Construir un futuro más verde es uno de los desafíos más urgentes del mundo. Pero solo podemos resolverlo asegurándonos de que todas las comunidades y los grupos demográficos estén comprometidos y tengan la oportunidad de participar.
Las políticas, la inversión y la tecnología son cruciales para acelerar el progreso hacia la limitación del calentamiento global y el avance de la transición energética. Pero una pieza crítica del rompecabezas es a menudo una ocurrencia tardía y, a veces, se descuida por completo, y esa es la fuerza laboral. Sabemos que el sector energético necesita contratar de forma agresiva en la próxima década para permitir que su fuerza laboral se mantenga al día con la transición energética.
Pero esto es mucho más que un juego de números. Para fomentar verdaderamente la innovación y la equidad, la contratación debe incluir objetivos para mejorar la diversidad dentro de la industria energética. Los empleados con diferentes orígenes y experiencias vividas aportan sus propias fortalezas únicas para ayudar a los equipos a abordar problemas y descubrir nuevas ideas, y crear el entorno adecuado para que prospere la innovación. Numerosos estudios y cohortes de innovación han demostrado este hallazgo una y otra vez.
En el Día Internacional de la Mujer, DNV publicó un blog pidiendo colaboración para acelerar la igualdad racial y de género para garantizar un cambio verdadero y duradero dentro de la industria energética. En ese blog describimos que se está avanzando, pero que aún queda mucho por hacer.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas del sector energético para aumentar la diversidad dentro de su fuerza laboral? En la reciente Conferencia Eólica Global (Global Wind Conference) de DNV, Sheri Hickok, CEO, Onshore wind Asia Pacific & China para GE, habló sobre las acciones que GE está tomando para mejorar la diversidad dentro de su fuerza laboral. Según Sheri, el primer paso para cualquier empresa con una disparidad de diversidad es admitir que tiene un problema. El segundo es establecer objetivos sólidos para abordarlo. Para GE, esto incluía el objetivo de atraer a una división equitativa de hombres y mujeres a su programa de ingeniería, algo que la empresa ha logrado ahora. GE también estableció el objetivo de que el 30% de las nuevas contrataciones sean mujeres; desde un punto de partida de menos del 15%, la empresa se encuentra ahora en el 25% y avanza a buen ritmo hacia este objetivo. Como dice la propia Sheri: "Si te pones metas y estás comprometido con ellas, la diversidad está ahí, pero tienes que comprometerte y responsabilizarte".
Para GE, las metas y los objetivos están funcionando, pero muchas empresas todavía luchan por implementar cambios, incluso enfrentando el rechazo de personas inquietas por la perspectiva de las métricas. Pero es importante que luchemos contra la información errónea con estadísticas y hagamos que las personas comprendan que al establecer objetivos de diversidad no se compromete la calidad. El talento ya existe, pero los prejuicios inconscientes se tejen en nuestra sociedad y solo mediante la implementación de iniciativas y metas para mejorar la representación podemos comenzar a desmantelar siglos de pensamiento sesgado.
Sabemos que las empresas con más diversidad se desempeñan mejor financieramente. El informe 'Diversity Matters' de McKinsey encontró que: “Las empresas en el cuartil superior de diversidad de género o racial y étnica tienen más probabilidades de tener retornos financieros por encima de la media de la industria nacional. Las empresas en el cuartil inferior en estas dimensiones tienen estadísticamente menos probabilidades de lograr retornos por encima del promedio".
Si bien establecer metas es un paso esencial, debemos reconocer que el problema comienza mucho antes. Además de los objetivos que nos ayudan a alcanzar los objetivos de diversidad, también necesitamos estímulo, desde una edad temprana. Al hablar en nuestra Conferencia Eólica Global, el pionero de la energía eólica Andrew Garrad explicó que, “lo que continuamente fallamos en hacer en ingeniería es conseguir talento femenino desde el principio. Debemos alentarlos en una etapa mucho más temprana mostrándoles modelos a seguir de la industria”.
Y no es solo el género lo que debemos considerar al abordar la falta de diversidad en la industria. Para realmente marcar la diferencia, las empresas deben comprender la experiencia vivida por su fuerza laboral y abordar los diferentes desafíos interseccionales a los que se enfrentan. Las barreras que encuentra una mujer blanca no serán las mismas que las que enfrenta su contraparte negra, esas barreras aumentarán aún más si esa mujer tiene una discapacidad.
Al considerar la diversidad y la inclusión, también debemos recordar la equidad. Existe una brecha creciente en el acceso y la asequibilidad de la energía, así como en la distribución equitativa de los beneficios de la transición energética, tanto a nivel internacional como local. Las economías más ricas están impulsando la agenda verde y presionando a las economías emergentes, mientras no reconocen el papel que los combustibles fósiles han jugado en su propio desarrollo económico. Una transición energética equitativa solo ocurrirá si se incluyen nuestras comunidades más vulnerables. A nivel local, las comunidades de bajos ingresos y desatendidas son las que enfrentan la carga del aumento de los costos de la energía y el impacto del cambio climático, pero a menudo tienen el menor acceso a tecnologías de energía limpia o medidas de eficiencia energética.
Construir un futuro más verde es uno de los desafíos más urgentes del mundo. Como industria, estamos a la vanguardia en la lucha contra el cambio climático, pero solo podemos resolverlo asegurándonos de que todas las comunidades y los grupos demográficos estén comprometidos y tengan la oportunidad de participar.
Puede ver el panel de discusión de nuestra Conferencia Eólica Global aquí.
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Valeria Banús
Marketing and Communications Manager South Europe, Middle East and Latin America